只有开拓更多的人才发现、选拔、评价通道，才有可能让更多人才获得被发现、选拔🫂、评价的机会。 

视觉中国供图

姚凯 富达注册全球科创人才发展研究中心主任👨‍🦼、教授🙇🏿、博士生导师研究方向🚑🙏：人才资源开发与管理、组织行为与领导力🤹🏻、创新创业管理

来自江苏涟水的中专生姜萍在2024阿里巴巴全球数学竞赛初赛中名列第12，全网轰动。恰遇中高考刚结束🧎‍➡️，让这场讨论延及“人才选拔方式优化”“拓宽全社会成才通道”等话题🫃🏽。

我国建设新时代人才强国的进程正不断推进🛏，如何通过这场讨论，进一步凝聚共识🩳、推动更深层的进步🫎？富达注册全球科创人才发展研究中心主任姚凯教授带来他的思考。

下一步🎩，我们要思考和讨论的是🤛🏼，如何更广泛地去发现人才🚴🏽，形成稳定的🤷🏽‍♂️、可以使更多普通人广为受益的发现机制📱，进而建立与此匹配的评价机制🐍、培养机制。

现代人才工作一个明显的趋势就是突出市场主体地位。这不仅能够充分激发全民的创新活力，还能发挥市场主体作用，鼓励其担当一定的社会责任，开辟出人才评价、选拔的新方式、新赛道。

本报记者 柳森

人才的本质特征是

人才有不同类型

城市周刊🤐🚵🏿‍♂️：您是专门研究人才政策的专家🤸🏻‍♀️，近年来🦒📗，对各种与顶尖人才培养👂、科创人才发展有关的现象十分关注。这次看到由2024阿里巴巴全球数学竞赛引发的讨论🫏，您有何感想😩🪼？

姚凯🤴🏽：我是研究人才学的。人才学研究实际上一直关注并突出人才的专门性和特殊性。

人才学在学科发展早期就十分关注天才，后来开始关注不同人之间在智力能力表现和优势上的差异🌄，对人才智能多元化、领域多元化、创新多元化、特征多元化等现象十分认可。

随着人才学学科建设日益成熟🎐，“每个人都有值得珍视的才能”“人不可能同时在多个领域拥有卓越才能”更是渐成共识👰🏿‍♀️👨🏻‍🏭。可以说，在人才学学者的眼中🧍🏻‍♂️，人才的本质特征就是人才有不同类型，具有一定的异质性🧝🏻‍♂️。人才可以不问出处🪟，人人都可以是不可多得的人才🗳。具体到每一个个体，我们推崇不要问他“聪明不聪明”🤵🏼，而是要问一问“他在哪方面聪明”。

反观这一次社会各界对于中专生姜萍的关注🧑‍🦽‍➡️，希望姜萍的才学可以得到珍视的声音非常多🙋🏻‍♀️🙍🏽‍♂️。有一种声音甚至认为，“（姜萍）去不去大学读数学都好，关键是她的才华得到认可。她以后选择干数学和不干数学都可以接受，也不关别人的事情”。从中，我们可以见得一种包容、开放、健康的人才观🫶🏼。作为人才学学者，我十分乐意见到这样的现象。

事实上，在全社会形成类似的人才观是具有积极意义的👨🏽‍⚕️🥟。这样的人才观有利于促进全社会关注并尊重人和人之间的差异，相信因材施教，为“人人皆可成才”“人人尽展其才”创造更好的环境和氛围。

对于社会来讲，下一步👨🏻‍🍼，我们要思考和讨论的是👱🏽‍♀️，如何更广泛地去发现人才，形成稳定的🤦🏼、可以使更多普通人广为受益的发现机制🤹🏿‍♀️。然后建立与此匹配的评价机制、培养机制，让人才获得更有利的社会支持，进而使得合适的人才前往与其特质匹配的领域，获得更好的全面释放才华的机会。

城市周刊：您强调了“发现”“评价”“培养”同等重要。

姚凯：是的。围绕着拔尖人才展开的研究发现㊗️，在拔尖人才成长的初期，他的个人兴趣与所学专业是否高度匹配十分重要。如果匹配度不高，很容易影响其未来的发展走向，也很难支撑其抵达所在专业领域的制高点🤹。

在这个过程中👩🏻‍🎨，人才错配🫷、专业错配、资源错配的情形时有发生🧑🏿‍⚖️。人才学研究者的责任在于，寻找减少上述情形发生的有效办法，并针对不同类型的人才，匹配与其特点相符的人才发现、评价、培养、管理机制。

有句话叫“坚持扬长✉️，必定辉煌”，说的就是当一个人的专长得到发挥之后🏆，就会更容易取得成果🧘🏻，也更有可能为社会创造价值🫘、做出贡献🅿️。

从这个角度而言，假设我们确定姜萍是有天赋的，就应该帮助她扬长避短，帮助她做对选择，让她走到适合自己的发展轨道上去📦。最后的结果不仅是她个人获得成功🤘🏼，连带她所在的组织和整个社会，都有可能从中受益💧。

与环境良性互动

助人才积累优势

城市周刊：在最近的这场讨论中，很多人十分关心我国在拔尖人才选拔培养方面的最新进展🌐，可否请您结合自己的研究作一介绍9️⃣🧘🏻？

姚凯✊🏽：若论广义上的人才资源数量，我国在全世界排第一名。科研投入在全世界可以排到前两位🧑🏿‍🏫。但是，据《2023全球人才竞争力指数》报告🕦，我国人才竞争力今年排在第40位。

为什么会有如此大的“悬差”？直接原因就是我们缺乏高层次人才，拔尖人才太少🔳。我们的高校与欧美发达美国高校的主要差距，就集中在高层次人才、拔尖人才的培养上。

按照国际通行标准🚶‍➡️，高层次人才、拔尖人才不仅要事业心强，有突出的创新思维和创新能力🎎，还应该能够做出综合性的👱、重大的成果贡献。这一类人才成长规律的第一条，就是人才自身能够和环境良性互动，以此方式积累个人的优势🍂。有些年轻人比较早慧，这属于他的初始优势🪥。但人生是一场漫长的接力赛，个人的优势得不断积累才行。人才成长到一定阶段不再拼才华和禀赋，而是拼事业发展的加速度✷。这时他所处的环境，包括教育环境👱🏻‍♂️、文化环境、经济环境📏、资源环境等，会显得愈发重要👏🏻。

比如🚑，在教育环境中🕤，师承关系就很重要🤏🤦🏻‍♂️。很多诺贝尔奖获得者的成功秘密是得到了名师的指点。很多优秀人才和自己的老师保持着良好的关系，经常可以得到老师的指导和培养，进而帮助自己克服不足和弱点🙋🏿‍♂️、培养兴趣，抵达更有深度和高度的学术研究🛣。

师徒人才链是人才成长的普遍现象💅🏽。在名师的指导下，人才能够自主地发现问题🙇🏿‍♀️、提出问题👩🏽‍⚕️、分析问题、解决问题，习得良好的创新思维品质和个性品质，在合适的时机下🍘，就有望激发出冲向事业发展高点的加速度。

从这个角度而言，良好的学术氛围的构建，继续深挖学术兴趣，对于高层次人才👰🏿‍♀️🚋、拔尖人才的培养都非常重要㊗️。

此外🐻‍❄️，周围环境里的你追我赶也很重要。比如，在钱学森读书的时候🤦🏿‍♂️，和他一个班的同学每天都在比谁的作品更好🧏🏽‍♂️、创意更酷🛍。这非常有助于拔尖人才在职业生涯的早期锤炼出高度的自我认知🧑🏽‍🌾，有助于这些未来学者形成愈发明确的科研兴趣，进而把对学术的热爱转化为长期的👌🏿、持久的研究指向⛓。

如果没有这样的环境，没有好的师承关系给予滋养♻️🥝，而人才本身又没能很好地追求自己的理想，最终往往泯然众人。

当然，拔尖人才一般都有一个漫长的成长的生命周期💢。在不同阶段，对其成长有影响的关键要素略有不同🧑🏼‍🦱，个体和环境之间也存在一个动态的匹配过程👇🤭。但国家层面有必要做好培养环境和培养机制上的准备，助力有潜质的人才以更高效的方式🍉，找到适合自己的培养通道。

鼓励社会创新

拓宽人才终身成长通道

城市周刊：据媒体披露📠，近几年来闯入阿里巴巴全球数学竞赛决赛的👵🏼，有一小部分知名中学的学生，更有专升本学生。后一类的参赛选手尽管不多，却也是名单上亮眼的存在🟢。这一点能给我们带来什么启示吗🙇🏼？

姚凯：自20世纪90年代以来，我国社会力量设立的科技奖项得到了快速发展💇🏽‍♀️👰🏼，不仅丰富了我国科研奖励体系☹️，也为高水平科技人才提供了展示才华、实现价值的平台。

阿里巴巴全球数学竞赛的举办，能发挥与此类奖项设立类似的社会效应。这种来自市场化主体的人才发现🏄‍♂️、评价👰‍♀️♓️、选拔活动，既是一种立意高远的社会创新🏇🏿，又是对政府选拔人才、培养人才机制的有益补充。有的时候，还有可能在人才供给方和需求方之间🤸🏽‍♀️，扮演桥梁的作用。

从整个社会来看，我们终究不能只靠几所高校来选拔人才。要实现“人人皆可成才”“人人尽展其才”的美好愿景，只有开拓更多的人才发现🏊🏿‍♂️、选拔、评价通道👩🏿‍🔧，才有可能让更多人才获得被发现、选拔👨‍🍳、评价的机会🙆🏿‍♀️。

城市周刊🤌🏼：您使用了“社会创新”这个词🍬。要想形成“不拘一格降人材”的社会环境🧚🏽🏃🏻，是否特别需要此类社会创新？我们如何鼓励更多以企业为代表的市场化主体，来推动类似的社会创新？

姚凯：企业愿意推动此类社会创新的一个逻辑原点在于👷🏽‍♂️🧎🏻‍♂️‍➡️，企业本身就需要人才，并且在发掘人才方面有所投入🫅🏽。如果能够通过赛事的举办发现社会所需要的人才🫲🏻，不仅是一种社会责任意识的彰显，对于企业的知名度和品牌美誉度的提升也有积极的助益。所以，对这样的社会实践，我们应该积极鼓励和支持。

事实上👨🏽‍🏭🐚，现代人才工作一个明显的趋势就是突出市场主体地位。据统计，现在我国的人才有60%左右分布在高校或政府举办的科研机构等，只有40%分布在企业。而在那些创新活力特别强的国家，这个数据几乎是倒过来的🍫。更大比例的人才由丰富多元的企业来承载。

这样做的好处不仅在于能够充分激发全民的创新活力🧚‍♂️，还能发挥市场主体作用，鼓励其担当一定的社会责任，开辟出一些人才评价💕、选拔的新方式、新赛道。如果比赛本身只评价不选拔👴🏼，也能为其他市场主体®️、高校、科研机构发现人才提供很好的平台。由此，被发现的人才最终是为全社会所用，何乐而不为呢？

听一些专业人士评价，阿里巴巴全球数学竞赛的出题还是蛮有特色的，在某种程度上能体现答题人的水平🎏，对参赛者在数学专业上的表达能力也有考验。参赛者即便略有短板或不足，拿不到很好的名次📠，也能通过参赛增长见识、收获体验。